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破解績效管理8大難題

發布人:admin     發布時間:2017-08-22 20:26

破解企業績效管理8大難題

 

目錄

 

第一章 如何進行績效管理 
第一節  場景再現-XJ集團的績效管理實踐 (1) (2) (3
第二節 
專家分析—績效管理提升企業的競爭力
 一、 
績效管理的作用 
 (一)
績效管理促進組織和個人績效的提升 
 (二)
績效管理促進管理和業務流程優化 
 (三)
績效管理保證組織戰略目標的實現 

 二、 企業推行績效管理的前提 
 三、 績效管理取得成效的關鍵 
 (一)、
有效績效管理的特征
 
 (二)、
績效管理體系建立 

 (三)、績效管理實施 
第三節 實戰演練—XJ集團績效管理存在的問題及解決方案 
第四節  實用工具 
 附件一、某連鎖企業績效考核目的、用途、原則 

 

第二章 如何構建績效考核體系 

第一節 場景再現-XJ集團構建新的績效考核體系
第二節  專家分析—選擇合適的績效考核方式
 一、績效考核周期 
 二、
績效考核內容 
 (一)
能力態度指標 
 (二)
滿意度指標 
 (三)
關鍵業績指標 

  (1)定量指標

  (2)定性指標

  (3)半定量指標
 三、績效考核者 
 (一)
自上而下考核法 
 (二)
360度考核法 
四、
被考核者 

第三節  實戰演練—XJ集團績效考核體系設計
      (一) 薪酬結構和發放 

      (二) 年度績效考核

      (三) 季度績效考核

      (四) 月度績效考核
第四節  實用工具 

 附件一、某制造企業績效考核體系構成表 
 附件二、
某設計院績效考核體系構成 

 附件三、某集團公司總部各部門經理能力態度考核指標及注釋 
 附件四、
某集團公司子公司對總部部門滿意度考核績效考核者及權重 
 附件五、某集團公司子公司對總部部門滿意度考核指標及注釋 

 

第三章、 如何設計關鍵業績考核指標體系 
第一節 
場景再現-XJ集團績效考核指標設計溝通會 
第二節 
專家分析—關鍵業績指標體系的設計 
 一、
確定工作產出、選擇績效指標 
 (一)
確定工作產出時要堅持的原則 
 (二)
選擇關鍵業績指標的原則 
 (三)
選擇關鍵業績指標時應避免進入的誤區
 二、確定指標間的關系和權重 
 三、
確定評價標準

  (一)定性指標

  (二)半定量指標

  (三)定量指標    
 四、
判斷關鍵業績指標可操作性 
 五、
確定績效考核者 
第三節 
實戰演練—XJ集團選擇關鍵業績指標的原則 
第四節 
實用工具 
 附件一、
某集團公共關系總部季度績效考核表 
 附件二、
某集團公共關系總部考核注釋表 
 附件三、
某集團子公司季度績效考核表 
 附件四、
某集團子公司績效考核注釋表 


第四章、如何避免績效管理流于形式 
第一節 
場景再現-TM公司績效考核怪現象 
第二節 
專家分析—如何避免績效考核流于形式 
 一、
績效考核流于形式的原因 
 (一)
績效管理體系存在缺陷 
 (二)
績效管理變革準備不充分 
 (三)
績效管理實施不力

      1.績效管理成了人力資源部自己的事情

      2.績效管理各環節實施不到位
 二、如何使績效考核落到實處 
 (一)
明確企業高層、人力資源部門以及各直線領導者的職責 
 (二)
加強培訓工作 
 (三)
加強績效管理循環各環節的工作 
第三節 實戰演練—TM公司績效管理解決辦法 (
1) (2) (3) 
第四節 
實用工具 
 附件一、
某公司績效管理職責分工 


第五章、如何制定績效計劃 
第一節  場景再現-GK公司年終績效考核遇到的難題 (
1)(2
第二節 
專家分析—績效計劃是績效管理的基礎 
 一、 
什么是績效計劃 
 (一)績效計劃是關于工作目標和標準的契約 (
1)(2
 (二)
績效計劃是直線領導和下屬雙向溝通達成績效契約的過程 

     (1)制定績效計劃時解釋和說明的事項

     (2)下屬需要和直線領導溝通的事項

     (3)參與和承諾是制定績效計劃的前提
 (三)績效計劃制定的目的 

     (1)提供對組織和員工進行績效考核的依據

     (2)保證組織、部門目標的貫徹實施

     (3)為員工提供努力的方向和目標
 二、 績效計劃制定的程序 
 (一)
績效計劃的準備 

     (1)信息準備

     (2)溝通準備
 (二)績效計劃的溝通 

     (1)選擇溝通環境、創造良好的溝通氣氛

     (2)溝通的原則

     (3)溝通的過程
 (三)績效計劃的審定和確認 
第三節 
實戰演練—GK公司制定年度、季度、月度績效計劃 
 一、
修定完善績效管理制度 
 二、
確定各部門主要年度績效目標 
 三、
目標規劃會議及目標責任書簽定 
 四、
分解制定季度、月度績效計劃 
 (一)
GK公司銷售一部績效目標責任書 
 (二)
銷售一部2006年第一季度績效計劃及相應表格 

     (1)銷售一部2006年第一季度績效計劃

     (2)銷售一部2006年第一季度績效考核表

     (3)銷售一部部長2006年第一季度績效考核表

     (4)銷售一部第一季度績效考核注釋表
 (三)銷售一部銷售業務員2006年第一季度績效計劃 

     (1)銷售一部銷售業務員2006年1月績效計劃

     (2)銷售一部銷售業務員2006年1月績效考核表

     (3)銷售一部銷售業務員2006年1月績效考核注釋表
第四節  實用工具 
 附件一、
PJ集團子公司年度業績合同

        目標責任考核表

        考核注釋表 
 附件二、PJ集團某部門年度業績合同

        目標責任考核表

        考核注釋表 
 附件三、
PJ集團子公司2006年第一季度績效計劃

        PJ集團子公司2006年第一季度績效考核表
        PJ集團子公司總經理2006年第一季度績效考核表
        PJ集團子公司第一季度考核注釋表 


第六章、如何進行績效輔導實施 
第一節 
場景再現-GK公司績效考核計劃趕不上變化 
第二節 
專家分析—績效溝通輔導是績效管理提升的保證 
 一、
持續不斷的績效溝通輔導 
 (一)
績效溝通輔導的意義 
 (二)
績效溝通輔導的內容和方式 
 二、
績效信息的收集 
 (一)
績效信息收集的目的 
 (二)
績效信息的來源 
 (三)
績效信息收集的方法和內容 
 (四)
績效信息收集注意事項 
第三節 
實戰演練—及時修改績效計劃 
 一、
召開績效考核工作會議 
 二、績效計劃及時變更 
 (一)
年度績效計劃變更 
 (二)
季度績效計劃變更 
第四節  實用工具 
 附件一、
個人工作周報 
 附件二、
部門工作周報 
 附件三、
月度績效溝通記錄表 
 附件四、
某企業季度考核經營管理部需要提供的數據 
 附件五、
某集團公司子公司對總部各部門滿意度考核評分表 


第七章、如何進行績效考核面談 
第一節  場景再現-TM公司一名技術骨干的辭職風波 
第二節  專家分析—績效反饋溝通是績效考核的關鍵 
 一、
績效考核實施的流程 
 二、
績效考核面談的意義  
 三、
績效考核面談的準備 
 四、
績效考核面談的原則 
 五、
績效考核面談的技巧  
 六、
如何同不同類型的員工進行績效考核面談溝通 
第三節 
實戰演練—BF公司如何解決技術骨干的辭職風波 
第四節 
實用工具 
 附件一、
某公司績效管理季度績效考核實施流程 
 附件二、
某公司績效考核面談表 
 附件三、
某公司績效考核表 


第八章、績效考核結果如何應用 
第一節 
場景再現-BF公司如何兌現目標責任書 
第二節 
專家分析—績效考核結果如何應用 
 一、績效工資的計算 
 (一)、
績效工資與部門績效不掛鉤 
 (二)、
績效工資與部門績效掛鉤 
 二、
獎金的計算 
 三、
其他應用 
第三節 
實戰演練—BF公司員工崗位工資如何調整 
 一、
經營管理部的目標責任書 
 二、
經營管理部的目標責任考核兌現 
 三、
員工工資晉級方案 
 四、
績效考核方案修改完善 
第四節 
實用工具 
 附件一、
某超市連鎖企業績效考核結果的應用
 附件二、某超市連鎖企業年度績效考核結果強制排序方法 
 附件三、
某超市連鎖企業獎金計算方法 
 附件四、
某施工企業績效考核結果應用 
 附件五、
某設計院績效考核結果應用 
 附件六、
某制造業銷售人員績效考核結果應用 

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