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人力資源管理咨詢案例

某醫療企業行業龍頭企業薪酬績效管理咨詢案例

發布人:admin     發布時間:2017-08-27 20:56

一、項目背景

BJYC公司成立于1993年,是國內著名醫療器械生產企業。總部及工廠位于北京,在全國各地設有多家子分公司。目前產品范圍為血糖儀、測試試條及其他生物保健品。

BJYC在血糖儀及測試試條市場在國內處于龍頭地位,是最早進行血糖儀及測試試條研發、生產的國內企業,并在血酮體測試以及慢性疾病網絡診治方面處于國內領先地位。

隨著公司實力的壯大,BJYC正在進行緊張的上市申請及上市準備工作;但隨著公司業務規模和人員規模的擴大,公司薪酬績效管理不規范不系統的問題逐漸暴露出來,公司管理層越來越感受到管理水平提升的重要性,急需提升公司薪酬績效管理水平,為公司上市長遠發展打下堅實的基礎。公司希望借助水木知行豐富的薪酬績效管理咨詢經驗,幫助公司建立科學、系統和可操作性的薪酬績效管理體系,實現內部公平和員工激勵,促進企業發展戰略目標的實現。

二、公司管理現狀與薪酬績效問題

  水木知行項目組進駐客戶公司以后,陸續展開了對公司的基層員工、中高層管理者和各類專業人員進行了多次深入的訪談、座談;發放了公司320多人的滿意度問卷調查,并在對回收問卷統計分析的基礎上;同時進行了工作分析、數據資料調研等多種形式的研究分析工作,并通過對該公司的發展歷史和現狀進行了深入的了解,為解決該公司存在的問題奠定了堅實的基礎。經過深入的調查研究分析,水木知行項目組認為該公司在管理中特別是人力資源管理上存在以下問題:

1、組織結構與制度體系

在組織結構上,受到人的因素制約較大,因此專業分工不能充分體現,有些職能不能充分發揮。部門職責雖然比較明確,但缺少明確的紙面部門職能說明。

公司在制度管理方面下了很大力氣,但總體來講,制度不成體系,需要將公司制度進一步梳理,增加系統性和科學性;制定的管理制度雖然針對性較強,但比較零散,制度間的系統性、協調性不足,甚至存在制度間略有沖突的情況。

2、崗位體系

公司將崗位劃分是基本合理的,但劃分標準值得探討。對崗位設置理解存在偏差,有些部門將一個事情就設置一個崗位。 崗位職責、任職資格需要進一步明確,統一公司各個崗位說明書格式要求等。

3、薪酬管理

公司目前因人定薪,而非因崗定薪,薪酬晉級空間小,薪酬調整不及時,薪酬制度未能實現真正的崗位工資制。因缺失崗位價值評估和薪酬調整機制,無法體現部分重要崗位的市場價值和個人貢獻,薪酬存在不公平的現象。員工薪酬構成雖然項目繁多,缺乏評價標準,導致獎金對員工的激勵性不高。薪酬管理辦法和細則變化頻繁,缺乏連貫性,薪酬管理制度缺乏規范性,雜亂的工資體系更加劇了薪酬外部不公平感覺,缺乏統一、連貫和系統的薪酬管理制度規范。

4、績效管理

公司目前還沒有系統的績效管理,還沒有將員工業績進行有效區分并適用于獎金發放、崗位調整等方面。管理者對績效管理有一定認識,大部分員工對績效管理沒有概念,有些員工認為績效考核是必要的,但對于如何考核,由誰進行考核表示了擔憂;系統的績效管理以及績效考核體系有待建立完善,考核方法、工具、理念有待宣貫

考核缺乏標準和依據,各部門對于其員工依據什么進行考核、怎樣考核、多久進行一次考核認識不一。考核結果與薪酬的掛鉤關系較弱,無法對員工起到激勵作用;考核與人員淘汰、培訓開發與晉升發展脫節, 不利于員工改進工作、提高績效 。

無論是生產系統還是銷售系統,沒有真正意義上的績效目標;有些部門績效目標制定不合理,不能體現激勵作用。有些部門已經開始嘗試進行對員工進行初步的績效考核,但都還有一些缺陷,需要不斷完善。考核結果沒與薪酬福利等相結合,沒有涉及員工核心利益的變革,不會引起員工的足夠重視

三、關注重點問題,明確解決方案

1、組織結構和崗位體系優化

水木知行項目組針對其組織設置存在的問題提出了組織結構優化建議;項目組與客戶方一起確定了各部門的崗位設置,合并原有重復設置、職責過細的崗位,明確崗位職責,使公司崗位設置趨于合理;劃分分公司崗位序列和層級。

在此基礎上指導完善各部門職能說明;指導客戶進行工作分析,完善崗位職責、任職資格以及崗位說明書。

2、完善公司薪酬體系,發揮薪酬的激勵作用

為了幫助客戶建立科學的薪酬體系,項目組對本行業市場薪酬狀況做了細致調查,為企業內部的薪酬水平確定提供了參考;同時,項目組根據崗位評價結果,結合企業內部工作職責體系,設置合適的工資等級和檔次,合理設計員工工資的晉升通道和晉升幅度,解決收入分配的內部公平性問題。

項目組幫助客戶制定了新的薪酬制度,為企業建立與績效考核結果相掛鉤的薪酬激勵體系,根據不同崗位類別設計了不同的升遷通道,同時對員工進行適度的激勵,使個人收入與公司收入同步增長,以調動員工積極性。

3、完善公司績效管理體系,使組織和個人績效得到持續提升

根據公司管理要求、行業發展現狀、業務特點和公司戰略目標的綜合分析,建立了績效考核體系;在與客戶充分溝通的基礎上,水木知行項目組以績效考核的可操作性和適用性為原則,建立了適用的績效考核組織體系和指標體系,使績效管理體系與薪酬體系有機結合、互為支撐,最終達到真正激勵員工提高績效水平、實現企業戰略目標的目的。

為了使各級考核者和被考核者更好地理解和具體應用績效考核指標,水木知行項目組又通過深入分析,各部門和各崗位的考核指標進行了初選,設計了個性化的績效考核表單。針對公司部門和崗位特點設計了績效考核指標和評分標準,考核指標和評分標準力求客觀、公正、符合實際、易操作,考核者與被考核者都容易接受。

4、項目成果匯報

最后,水木知行BJYC項目組就整個項目成果向公司中高層管理者進行了匯報,并就如何具體實施項目進行了輔導。

四、項目成果清單:

管理診斷報告

崗位評價報告

滿意度測評報告

工資套改及測算報告

薪酬管理制度

績效考核管理制度

績效考核實施辦法

薪酬績效管理推進實施建議

崗位工資表

總監級年度目標責任書

部門及中層管理崗位季度關鍵業績考核

部門崗位績效考核

績效考核表單

五、客戶評價

客戶公司員工對項目組的專業能力和敬業精神頗為認可,項目進展順利,合作愉快。大量的溝通交流使各級管理者和員工掌握薪酬績效管理的理念、工具和技巧。水木知行專家們所設計的方案符合公司實際,方案、專業,內涵豐富,操作性強,具有非常高的指導意義!

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