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人力資源管理咨詢案例

某大型機械廠組織變革與流程優化、績效管理、

發布人:admin     發布時間:2017-08-27 18:45

一、項目背景

    ××機械廠(以下簡稱機械廠)建于1968年,是原煤炭工業部、中國煤礦機械裝備集團公司液壓支架、乳化液泵定點生產廠,現隸屬××省煤炭工業局。機械廠共有18個部門、1個研究所、7個分廠以及4個控股公司;職工1600余人,其中各類專業技術人員216人,中高級職稱110人。

    近幾年,機械廠取得了突飛猛進的發展,產能也穩步上升。其中,產品銷售收入從2001年的5824萬元增長到2005年的39950萬元,年增長率超過了60%;主要產品產量從2001年的6487噸增長到2005年的36890噸,年增長率約為55%,機械廠擁有各類生產設備700多臺套,主要加工設備500多臺套,已具備了年產液壓支架4000架、乳化液泵站200套的生產能力。 2006年初,機械廠成功中標神華支架,打入了神華市場,行業知名度和市場競爭力得到了進一步提高。

    機械廠經過了最初的快速增長,粗放經營的模式已經不能為企業謀求更大的發展空間,而在信息高速發達的今天,技術壁壘已不再成為企業遮陽傘,唯有管理才能將企業推上新的臺階。機械廠正處于從快速增長階段向組織轉型階段,年產值近十億,可其制度、管理模式仍然停留在產值幾千萬時的狀況,大人穿著小孩衣服,走路尚且困難,更何況還要和很多高手賽跑。

 

二、機械廠希望解決的問題

    針對目前的管理現狀,機械廠廠領導領導希望設置科學合理的組織結構、建立科學的薪酬管理體系和績效管理體系。通過建立設置合理的組織結構,明確部門和員工的職責,提高效率,提升企業競爭力;通過建立績效管理體系,傳遞企業戰略目標、明確影響企業戰略目標的關鍵驅動因素、明確戰略執行過程中的關鍵業績指標、明確支持企業戰略的流程;通過建立科學的薪酬管理體系,調動員工積極性,更好的吸引、留住優秀員工。

 

三、解決問題的思路和方法

    為了確保設計方案的可行性,項目組在充分調研的基礎上,也曾多次與廠領導、人力資源部、其他部門領導進行溝通,以確保項目設計方案的切合實際,易于操作。

    具體方案設計思路和方法如下:

    1、項目調研

    為從整體上把握機械廠人力資源管理現狀,并為幫助其梳理部門、崗位職責、設計出有利于提升機械廠管理水平的績效管理制度和薪酬制度做好前期準備。項目組主要采取四種調研方式:全員的問卷調查、個體訪談、現場參觀、相關資料研究。在調查研究的基礎上,項目組成員用相關工具對調研資料的進行統計、分析、整理,最后形成了人力資源調診斷報告問卷數據分析報告,真實反映了目前機械廠人力資源管理狀況,對之后的組織結構調整、績效管理方案設計、薪酬制度設計奠定了良好基礎。

    2、梳理部門職責、職位說明書

    組織結構是企業戰略得以有效實施的基礎,組織中的每個業務單元都應該非常清楚自己在組織中的角色、自己在組織價值鏈上處于什么樣的位置、能夠為組織目標的實現作出怎樣的貢獻。而要實現這樣的功能,首先要明確部門職責、職位說明書,確保各部門、崗位職責分明、權責對等,也是組織順利運行的基本條件。項目組在對機械廠組織結構、業務流程進行研究的基礎上,協同機械廠各部門人員按照規范的格式對部門、崗位的職位說明書進行了梳理,幫助員工進一步明確本崗位工作職責,并對部分崗位工作職責進行調整,確保各項流程更加順暢,有利于提高組織效率、加強部門、崗位之間的協作。編制了職位說明書匯編

    3、梳理關鍵流程

    組織目標只有通過一系列合理的業務流程才能得以實現,每一個流程都是為一個或多個組織目標服務的。因此,流程績效對組織績效的影響非常大,對流程績效的管理是提高組織績效的有效手段。針對機械廠目前流程不清的情況,對關鍵流程進行了梳理,在此基礎上,形成了機械廠關鍵流程梳理報告

    4、設計績效管理制度

    績效管理是企業管理中非常重要的一項管理職能,企業可以通過績效管理體系明確傳遞企業戰略目標,宣揚企業文化,鼓勵企業希望的行為態度,將企業的戰略與員工發展捆綁到一起。項目組設計機械廠績效管理制度的主要思想有兩方面:一是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本不改變企業人工成本的基礎上,通過公平、公正的績效評估系統科學反映員工績效水平,并將績效評估結果與薪酬掛鉤,增強企業績效工資的激勵作用;二是完善企業績效管理制度。建立完整的績效管理體系,強化績效計劃、輔導、反饋環節,重視主管人員與員工的溝通,強調上下級溝通在績效管理實施過程中的重要性;重改進、輕考核,強調績效改進在績效管理中的重要性,構建持續改進機制;要求主管人員多指導、少指責,及時提供反饋和必需幫助,協助員工完成績效;同時,加強對績效評估結果的運用,通過對績效評估結果進行分析,找出問題,將評估結果與工資調整、獎金發放、人力資源開發、組織結構調整、流程再造、人員配置方面相結合,發揮績效評估的積極作用。

    在對員工業績進行評估的同時,還充分考慮影響績效的各方面,因此,設計了能力、態度測評體系,幫助員工發現自身問題,并將測評結果作為人力資源開發的依據,在此基礎上,制定了績效管理制度

    5、編寫績效目標責任書

    績效目標責任書是部門、員工與上級就考核期內承擔的各項工作任務以及工作任務所要達到的目標、標準達成統一認識后形成的契約。可以通過績效目標責任書層層分解機械廠的目標和任務,并明確各項任務的目標、標準,明確各部門、崗位對組織價值貢獻程度。績效目標責任書是各單位績效管理制度的基本載體,也是績效評估的依據。因此,績效目標責任書的科學性將直接關系到績效管理方案的可行性。項目組在設計績效目標責任書框架時,為便于操作,只設置關鍵指標,并未對指標進行詳細分類;在指標選取過程中,運用科學方法對機械廠年度業績指標進行分解,確保各部門、崗位的目標與企業目標相一致。同時考慮到各部門管理人員責任心、管理水平有所不同,主要對部門績效進行控制,打破大鍋飯,保留小鍋飯

    6、崗位價值評估

    崗位評價是為建立一種公正、平等的工資結構,從而將員工在工作中體現的工作責任大小、崗位所需的知識與能力、辛苦程度以及工作環境的優劣可以在收入上給以相應的回報。針對目前崗位價值系數與崗位真實價值相對大小不相符的狀況,項目組開展了崗位價值評價。本次評價主要采取要素評價法進行評價。根據工作性質,主要從18個方面進行評價(見崗位評價要素表),并依據評估人打分結果確定各崗位的崗位價值系數及分布,具體結果見崗位評價。為確保崗位評估結果的準確性,提高評價結果的公平性和合理性,項目組在評價要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統計環節都進行了精心策劃,并與相關人員進行探討,通過崗位評價,對各崗位之間相對價值進行了重新排序,這為以后的薪酬改革奠定了基礎。

    7、設計薪酬管理制度

    薪酬制度是企業人力資源管理的基本制度,薪酬主要有兩大功能:保健功能和激勵功能。合理的薪酬體系在保證具備良好的保健功能的基礎上,又應具備適當的激勵功能。機械廠目前實行的系數工資制度由于缺乏公平性,激勵功能欠缺,員工對薪酬制度滿意度較低。因此,當前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤,項目組主要從兩方面著手改革,一方面對績效工資發放進行改革,要求嚴格按照績效完成情況以及對組織的貢獻程度來發放績效工資,提倡多勞多得、優秀員工多得,通過這種手段強化企業提倡的行為、態度,激勵員工朝企業希望的方向發展;另一方面是對基礎工資晉升制度進行改革。制定績效工資等級晉升制度,對一貫表現非常優秀的員工,除通過發放績效工資予以獎勵外,還適當增加其基礎工資,增強薪酬的激勵作用。

    另外,針對目前機械廠崗位工資導向性不明確的問題,實行寬帶薪酬,提高薪酬制度的激勵性。

    除此之外,在機械廠薪酬改革的大前提下,針對銷售人員、售后服務人員、設計及工藝人員、計件制工人工作性質的不同,制定了相應的薪酬激勵方案,如:《營銷系統銷售體系薪酬激勵方案》、《營銷系統服務體系薪酬激勵方案》、《研發系統薪酬激勵方案》、《計件工人績效與薪酬管理辦法》等,既保持了薪酬激勵與機械廠薪酬管理的一致性,又體現了由于工作性質不同所決定的差異化激勵。

    當然,企業管理是一個系統工程,單純進行任何一方面的優化并不能給企業帶來巨大的改變,人力資源管理變革并不能完全解決所有問題,但是,這至少點燃了機械廠管理變革的火焰,為機械廠管理變革奠定了良好的基礎。
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